ダイバーシティ＆インクルージョン

多様な価値観や考え方を持った人財が能力を最大限に発揮できる組織作りとイノベーションの創出を目指し、一般職・管理職を問わずキャリアデベロップメントプログラム(CDP)制度を導入しました。また女性活躍の推進のため、2018年に「カシオペアWプロジェクト」を発足させ、女性の社内ネットワークの構築とキャリアサポート制度を推進しています。同プロジェクトは男性も参加し、男性の育児休業取得を推進しています。
2019年9月、厚生労働大臣による女性活躍推進の認定マーク「えるぼし」(2段階目)を取得しました。
2021年6月には、初のダイバーシティ全社研修を実施し、雇用形態やキャリアに関わらず約1200名もの社員が参加し、多様な価値観に触れダイバーシティを考える機会となりました。
また、これまでの取り組みを踏まえ、2022年4月に専任組織としてDE&I推進室を設置しました。今後は、シニア・障がい者雇用にも積極的に取り組むなど、ダイバーシティの取り組みを推進していきます。

<株式会社J-オイルミルズ 次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画>

J-オイルミルズは、性別、年齢など属性に関わらず、全ての社員が仕事と家庭の両立を図り、多様な選択肢のある働きやすい環境でそれぞれの能力を発揮できるようにするため、次のように行動計画を策定しました。

1. 計画期間
   2024年4月1日から2026年3月31日
2. 内容
   【目標1】 男性社員の仕事と家庭の両立に対する意識醸成と、周囲を含めた風土醸成に取り組み、男性育児休職取得率 100%を目指す
   • 2024年4月 子が生まれた社員の育児を目的とする特別休暇制度の設立
   • 2024年4月 妊娠中の配偶者をもつ社員の配偶者通院付き添い制度の設立
   • 2024年5月〜 育児を必要とする子を持つ社員と育児経験者の交流、相談体制の構築
   • 2024年8月〜 男性の育児に対する意識醸成(育児教室ほか)と周囲の理解浸透
   • 2024年10月〜男性育児参画に対する管理職の理解浸透策の実施
   【目標2】 仕事と介護の両立に対する意識醸成
   • 2024年4月〜 全社員に向けた介護支援に関する情報提供
   • 2025年4月〜 介護を必要とする家族を持つ従業員に対する管理職の理解浸透策の実施
   【目標3】 全社員のワークライフバランス向上のための、年次有給休暇取得推進や、ストック休暇の取得事由の緩和など仕組みや制度の充実化
   • 2024年4月〜 会社指定の盆休みの「有給休暇取得促進日」と、連続休暇となるように 「有給休暇取得奨励日」を設定
   • 2024年4月〜 年次有給休暇の取得状況の現状分析
   • 2024年4月〜 目標値を周知し、各部門にて目標に向けた施策を計画化
   • 2024年4月〜 安全衛生協議会で労組にて定期的に目標、進捗についての確認
   • 2025年4月〜 不妊治療と仕事の両立に関する制度、仕組みの拡充化

J-オイルミルズは、「次世代育成対策推進法」に基づく子育てサポート企業として、厚生労働省東京労働局長の認定を受け、2022年11月に「くるみん認定」を取得いたしました。
当社はDE&I（ダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョン）推進の取り組みを進めており、多様な働き方の支援の一環として、従業員一人ひとりが仕事と家庭を両立し活躍できるよう、各種制度・サポート体制の充実化を図ってきました。2022年4月には、専任組織としてDE&I推進室を設置したほか、2018年に発足したDE&Iを推進する組織横断プロジェクト「カシオペアWプロジェクト」では現在も、さまざまな属性の社員が所属し、性別・年齢などの目に見える違いだけでなく、価値観や経験の違いといった内的な部分を含めた、個を生かした新しい価値創造（＝インクルージョン）の実現を目指して活動しています。
このような当社のDE&I推進活動について社内外のステークホルダーへ広く情報を発信していくと同時に、社員のモチベーション向上を目的として、「くるみん認定」の取得を目指し、認定に至りました。
今後もさらなるダイバーシティの実現へ向け活動を続けていきます。

株式会社J-オイルミルズ 女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画

女性の積極採用、女性の登用を進めるほか、多様な社員の働き甲斐・働きやすさを向上させるため下記の通り、行動計画を策定する。

1. 計画期間
   2022年4月1日から2027年3月31日の5年間
2. 内容
   【目標1】採用した正社員の女性割合を40%以上とする。
   • 2022年4月〜 新卒とキャリア採用における男女比の計画的採用を行う
   • 2022年4月〜 働きやすさ(在宅、フレックスタイム制度や育児・介護との両立など)、働きがい(教育プログラムなど)に関する積極的広報を行う
   • 2024年4月〜 育児、介護、配偶者の転勤などによるカムバック制度登録者の積極採用を行う
   【目標2】管理職に占める女性の割合を10%以上とする。
   • 2022年8月〜 早期にキャリアの選択肢を考える機会として、若手女性及び上司向けのペア研修の実施する
   • 2022年9月〜 女性社員向けにビジネススキル習得やキャリア形成、ネットワーク形成を目的とした経営塾を開催する
   • 2022年9月〜 女性管理職、一般職に向けたメンター制度の導入する
   • 2022年4月〜 女性管理職の積極的なキャリア採用
   【目標3】女性を含めた多様性を広げ、DE&I推進を加速させる。
   • 2022年4月〜 ダイバーシティ推進室を新設の上、男性育児、シニア、障がい者など当事者向け座談会の実施や多様な人材を活かすことを目的とした上司向け教育など、多様な人材活用に資する企画・立案・取組を実施する
   【目標4】年次有給休暇取得率を70%以上とする。
   • 2022年4月〜 年次有給休暇の取得状況の現状分析を行う
   • 2022年4月〜 会社指定の盆休みと連続休暇による有給休暇取得推進日を設定する
   • 2022年9月〜 目標値を周知し、各部門にて目標に向けた施策を計画化する

J-オイルミルズは2019年9月、女性活躍推進の認定マーク「えるぼし」（2段階目）を取得しました。女性の働き方に関する5つ基準のうち、労働時間等の働き方・管理職比率（課長級に昇進した労働者の割合）・多様なキャリアコース（女性の非正社員から正社員への転換、女性の正社員としての中途採用）の3つの基準を満たしたことが評価されました。今後もさらなるダイバーシティの実現へ向け活動を続けていきます。

グローバル化の進展や多様な価値の尊重が求められる時代にあって、ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン(以下、DE&I)への考え方と取り組みは、より重要度が高い経営テーマとなっています。
「カシオペアWプロジェクト」は、2018年の発足当初、「女性活躍推進プロジェクト」として発足しましたが、3期以降からは女性活躍にとどまらずテーマをDE&I推進に広げて、シニア活躍・障がい者雇用・個人内多様性向上活動などを推進しています。
具体的な取り組みとしては、管理職向けアンコンシャスバイアス(無意識の偏見)研修・女性社員座談会・男性育児のポジティブ宣言・キャリアサポート・ダイバーシティ全社員研修・健康に関するセミナーの開催などを進めてきました。また、プロジェクトの提言により、個人内多様性向上施策としての副業制度・自己啓発休職制度の新設も実現しています。

少子高齢化による生産年齢人口の減少、『人生100年時代』といわれ健康寿命の伸長する中、シニアの潜在能力に着目しています。また、年齢、性別、国籍などの一律の属性ではなく、個々の能力のもと、多様な人材が活躍することが企業のイノベーションの源泉になると考えています。当社は、定年退職してから満65歳の誕生月末までの期間で本人が希望した場合、再雇用規程に則り、再雇用社員として継続雇用としています。2019年にはスキルや成果に応じた給与体系と多様な働き方を見直しました。週3日勤務以外に、フレックスタイム制度を導入し、より柔軟な働き方が選択可能となりました。今後も個人の働きがいと組織貢献の向上に向けて、シニアの能力発揮ができる仕組みづくりの実現を目指してまいります。

障がい者雇用について法定雇用率の達成と、多様な人財が活躍する職場を目指しています。求人における配慮事項の拡大やアプローチ方法の多角化など積極的な採用活動を進めています。

従業員一人ひとりが仕事と家庭を両立し活躍できるよう、各種制度・サポート体制の充実化を図ってきました。育児休職は子が満１歳以降の４月末まで、育児短時間勤務制度は子が小学校三年生の年度末まで使用でき、フレックスタイム制との併用も可能です。介護休職は対象家族一人につき最大14ヶ月、介護短時間制度も取得可能です。各種制度に関する具体的な内容、疑問点については育児・介護に関するハンドブックで当事者・上司など誰もが確認することができます。また、結婚や配偶者の転勤、介護などやむを得ず退職を選択した社員を対象とした「カムバック制度」も導入しています。今後も引続き、社員それぞれが柔軟な働き方を選択できる環境・仕組み作りを進めていきます。

当社は社会への新しい価値創造に向け、DE&Iを推進しています。人種や年齢、性別など関係なくチームメンバーとして仕事の目標を実現することが重要です。この形がパフォーマンスを高め、個人の働きがい、企業価値の向上や優位性の確保に繋がると考えます。ライフにおいても、男女が共に育児をする社会を創ることは今後益々必要となってきます。そこで、2022年度に『男性育児ポジティブ宣言』を掲げ、育休取得希望の男性が100％取れる仕組みや環境創りを推進していきます。これまでも、育児との両立に向けて育児関連制度の充実から、当事者座談会、上司と男性部下育休インタビューや性別による役割分担を見直すアンコンシャスバイアスなどに取り組んできました。今後も、男女分け隔てなく育児参画ができる風土醸成と、多様な経験を通し個人がイキイキと働けるよう、更なる両立支援を進めてまいります。

性別や年齢などの違いだけでなく、キャリアや経験、価値観といった目に見えない違いもダイバーシティの一つです。個人のキャリアやスキルを高め、社員のエンゲージメント、企業価値向上に繋げることを目的に、2023年度に自己啓発休職制度を導入いたしました。当社は、画一的なキャリアパスを用意するだけではなく、多様な働き方を可能にするとともに、個人の自律的なキャリア形成、スキルアップ・スキルシフトを後押しします。

対象者	勤続3年以上で、休職期間満了想定日において満50歳未満の正社員(一般職)
休職事由	国内・海外の大学・大学院への修学 ※1
休職期間	最大2年間 ※2
取得間隔	10年

※1 就業時間外に通学できる課程の修学は除く
※2 修学過程が3年の場合および海外大学への進学に際し語学留学を伴う場合は、最大3年

社員のチャレンジの機会を社内に限定せず、社員が自ら多様な機会を活用できるよう、2023年に副業制度を導入いたしました。成長を志向する社員の挑戦や自己実現を支援するという主旨に照らし、役員・理事・顧問を除く全従業員と幅広く制度の対象としています。

当社は、役員および従業員が日々の業務活動の中で指針とすべき「J-オイルミルズ行動規範」において「人権尊重」を掲げ、「人種・民族・国籍・宗教・信条・出身地・性別・年齢・職制・身体障害の有無・性的指向・性自認（LGBT）等に基づく差別待遇や嫌がらせ（ハラスメント）がないよう職場環境を整備するとともに、お互いのプライバシーを尊重します。」と定めています。
その一環として、eラーニングでの啓発活動を実施しています。今後も、LGBTQ+への理解や支援（Ally）の取り組みを進め、多様な人材が活躍できる職場環境の実現を目指します。